Férová práca

Kniha "Férová práca" od Kim Scott sa zaoberá vytváraním pracovného prostredia, ktoré je založené na spolupráci a rešpekte, čím umožňuje ľuďom dosahovať najlepšie výsledky a tešiť sa zo spoločnej práce. Scott preskúmava koncept spravodlivej práce, identifikuje prekážky, ktoré bránia jej dosiahnutiu, a ponúka konkrétne riešenia na ich prekonanie. Cieľom je vybudovať spravodlivé a efektívne pracovné prostredie, kde sa každý cíti cenený a môže plne využiť svoj potenciál. Táto sumarizácia vyzdvihuje kľúčové myšlienky a praktické rady z knihy, ktoré môžu pomôcť lídrom a zamestnancom vytvoriť inkluzívnejšie a spravodlivejšie pracoviská.

Keď nereagujeme na nevhodné správanie alebo nespravodlivosť, vznikajú rôzne negatívne dôsledky, ktoré ovplyvňujú jednotlivcov aj celé pracovné prostredie. Rozhodneme mlčať, keď čelíme predsudkom alebo šikanovaniu, oslabujeme tým svoju vlastnú pozíciu. Cítime sa bezmocní a naše sebavedomie klesá. To môže viesť k dlhodobému pocitu nespokojnosti a frustrácie, ktorý negatívne ovplyvňuje našu pracovnú výkonnosť a pohodu. Mlčaním zabránime tomu, aby sa ľudia dozvedeli o svojej zaujatosti alebo nevhodnom správaní. Tí, ktorí sa dopúšťajú predsudkov alebo šikanovania, nedostanú spätnú väzbu, ktorá by im umožnila uvedomiť si a napraviť svoje správanie. Tým sa udržuje a posilňuje toxické prostredie. Nezareagovanie na nevhodné správanie môže poškodiť vzťahy s kolegami. Tí, ktorí sú svedkami alebo obeťami takéhoto správania, môžu stratiť dôveru v tých, ktorí mlčia. To môže viesť k narušeniu tímovej spolupráce a zhoršeniu celkovej atmosféry na pracovisku. Mlčaním umožňujeme, aby sa nevhodné správanie stalo normou. Toxické prostredie, kde sa predsudky, zaujatosť a šikanovanie tolerujú, je neefektívne a neproduktívne. V takom prostredí sa ťažko dosahujú inovácie a vysoká výkonnosť. Kim Scott ponúka praktické rady, ako reagovať na rôzne formy nespravodlivého správania. Používaním "ja" výrokov pri predsudkoch, "to" výrokov pri zaujatosti a "ty" výrokov pri šikanovaní môžeme efektívne komunikovať a zlepšiť pracovné prostredie. Tým, že prekonáme mlčanie, môžeme vytvoriť pracovné prostredie, kde sa každý cíti cenený a podporovaný, čo vedie k lepšej spolupráci a vyššej spokojnosti v práci.

Keď neviete, čo povedať v situáciách, kde sa stretávate s predsudkami, zaujatím alebo šikanovaním, Kim Scott ponúka niekoľko praktických rád, ktoré vám môžu pomôcť efektívne reagovať. Pri predsudkoch je vhodné používať "ja" výroky. Predsudok je nevedomý stereotyp, a keď sa s ním stretnete, môžete použiť výrok "ja", aby ste vyjadrili svoj pohľad bez obviňovania druhej osoby. Napríklad, ak vás niekto nesprávne osloví alebo predpokladá niečo nesprávne na základe stereotypu, môžete povedať: "Ja tu nepracujem, chystám sa predniesť prejav." Takýmto spôsobom opravíte osobu a dáte jej príležitosť uvedomiť si svoju zaujatosť. Pri zaujatosti, ktorá je vedomým presvedčením, je účinné používať "to" výroky. Tieto výroky môžu odkazovať na zákony, firemnú politiku alebo zdravý rozum. Napríklad, ak niekto vyjadruje zaujatý názor, môžete reagovať: "To je porušenie pravidiel našej firmy" alebo "To je protizákonné." Týmto spôsobom jasne stanovíte hranice medzi slobodou jednej osoby veriť, čomu chce, a vnucovaním týchto názorov iným. Pri šikanovaní, ktoré je úmyselným zlým správaním, je najlepšie používať "ty" výroky alebo otázky, ktoré konfrontujú agresora a nastavujú jasné hranice. Ak čelíte šikanovaniu, môžete povedať: "Nemôžeš sa so mnou takto rozprávať" alebo sa môžete opýtať: "Čo sa ti tu deje?" Ak sa vám to zdá príliš riskantné, jednoducho odveďte pozornosť: "Odkiaľ máš to tričko?" Týmto spôsobom sa postavíte do aktívnej úlohy a agresor musí reagovať na vás, nie vy na neho. Používaním týchto stratégií môžete efektívne reagovať na nevhodné správanie a prispieť k vytvoreniu spravodlivejšieho a rešpektujúceho pracovného prostredia.

Postavte sa svojim predsudkom a staňte sa súčasťou riešenia. Bart bežne nesprávne oslovoval svojho kolegu Averyho, stále o nej hovoril pomocou zámen "on" a "jeho", hoci vedel, že Avery používa "ona" a "jej". Keď ju na to niekoľkokrát upozornil, pochopiteľne sa nahnevala. Namiesto toho, aby sa Bart bránil, priznal svoju zaujatosť a podnikol konkrétne kroky na jej potlačenie. Požiadal celý svoj tím, aby mu skočili do reči, keď niečo pokazí, aby Avery nebola v pozícii, že ho musí stále opravovať. Potom zašiel ešte ďalej a spolu s tímom manažérov vypracoval školiaci program pre celú spoločnosť, ktorého cieľom bolo podporiť každého kolegu v tom, aby v práci vyjadril svoje pravé ja. Bart sa dokázal vysporiadať so svojou osobnou zaujatosťou a premeniť ju na príležitosť rastu pre celú spoločnosť. Každý z nás má nevedomé predsudky a zaujatosti, či už sa týkajú rasy, sexuálnej orientácie alebo pohlavnej identity, náboženstva, politického presvedčenia alebo iných vlastností. Keď vyrastáme v spoločnosti, v ktorej žijeme, predsudky sú až príliš bežné. Voči vlastným predsudkom však nie sme bezmocní; môžeme vyzvať ľudí, aby nás na ne upozornili, poučiť sa zo spätnej väzby a časom zmeniť svoj jazyk, správanie a vzorce myslenia. Najdôležitejším krokom je identifikovať svoje predsudky. Získajte spätnú väzbu od ľudí vo svojom okolí a požiadajte ich, aby boli určení ako rozbíjači predsudkov. Ak ľudia vedia, že ste otvorení kritike, oveľa skôr sa ozvú a pomôžu vám upozorniť na problémy, aby ste ich mohli odstrániť. Uistite sa však, že od nedostatočne zastúpených členov vášho tímu neočakávate, že za vás vykonajú všetku neplatenú prácu pri vzdelávaní. Neustále vzdelávanie iných ľudí môže byť vyčerpávajúce. Ak si to môžete dovoliť, zaplaťte si profesionálnych odborníkov na odbúravanie predsudkov, napríklad odborníkov na rozmanitosť a inklúziu, aby zhodnotili váš jazyk. Keď vás na vašu zaujatosť upozornia, musíte čeliť nutkaniu brániť sa alebo vysvetľovať, že ste mali dobré úmysly. Dôležitý je vplyv vášho správania na niekoho iného. Dovoľte si byť zraniteľní a osvojte si rastové myslenie: čo sa môžete z tejto situácie naučiť? Precvičte si uznanie svojich chýb, ospravedlnenie a prijatie konkrétnych opatrení na zmenu alebo nápravu. Namiesto toho, aby ste len povedali "Mrzí ma, že som sa správal ako blbec," skúste čo najpresnejšie pomenovať zaujatosť. "Je mi ľúto, že si vás stále mýlim s tou druhou ázijskou ženou v našom tíme. Viem, že ste dve rôzne osoby." Ak ste ochotní vynaložiť úsilie, vybudujete si v práci viac vzťahov založených na spolupráci a rešpekte. Práca vás bude baviť a vašich kolegov tiež.

Pri vytváraní spravodlivého pracovného prostredia zohrávajú dôležitú úlohu ľudia, ktorí sa snažia o dodržiavanie zásad spravodlivosti. Aileen Leeová, partnerka vo firme s rizikovým kapitálom, sa zúčastnila na dôležitom stretnutí spolu s dvoma partnermi, ktorí boli muži. Keď si vedúci pracovníci, s ktorými sa stretli, sadli za konferenčný stôl, rozhodli sa sadnúť si oproti mužským partnerom Leeovej, takže stála oproti prázdnej stoličke. Všetky svoje pripomienky potom smerovali k jej partnerom, a nie k nej, hoci ona bola v miestnosti osobou, ktorá mala odborné znalosti. Potom jeden z jej kolegov povedal: "Myslím, že by sme si s Aileen mali vymeniť miesta." Lee sa presunul na svoje miesto oproti vedúcim pracovníkom. Dynamika v miestnosti sa okamžite zmenila. Automaticky sa zapojila do rozhovoru. Tým, že jej kolega použil výrok "ja", dal všetkým najavo, akým spôsobom ich nevedomá zaujatosť núti vylučovať ju. Aileenin kolega sa správal ako upstander, teda ako niekto, kto zasiahne, keď si všimne predsudky, zaujatosť alebo šikanovanie. Ak by Aileen upozornila na to, čo sa na stretnutí deje, možno by čelila predsudkom navŕšeným na predsudky - možno by jej povedali, že je "precitlivená" alebo "hrubá". Jej kolega, ktorý bol muž, sa s takýmto druhom predsudkov pravdepodobne nestretol, takže pre neho bolo jednoduchšie a efektívnejšie narušiť predsudky, ako by to bolo pre Aileen. Nič ho to nestálo a zabezpečilo im všetkým úspešné stretnutie. Urobil to preto, lebo mu na Aileen záležalo - a tiež preto, že jednoducho chcel vyhrať obchod. Aileen mala príslušné odborné znalosti, takže mal motiváciu, aby ju vypočuli. Príliš často sa stáva, že ľudia poškodení predsudkami, zaujatosťou alebo šikanovaním dostanú aj prácu na nápravu problému. Ale upstanders sú nevyhnutnou súčasťou riešenia. Upstanders môžu zasiahnuť jedným z piatich spôsobov. Môžu to urobiť priamo - ako to urobil Leeho kolega. Môžu to delegovať tak, že požiadajú niekoho iného, aby zasiahol - vedúceho, úradníka alebo len inú osobu v miestnosti. Môžu odviesť pozornosť, aby dali poškodenej osobe chvíľu na preskupenie. Môžu zdokumentovať, čo sa deje. Môžu oddialiť a skontrolovať osobu, ktorej bolo ublížené predsudkami, zaujatosťou alebo šikanovaním, po tom, čo sa to stalo. Môže byť lákavé, že sa okolostojaci snažia byť rytiermi v žiarivej zbroji alebo "bielymi spasiteľmi", ktorí sa vrhajú na záchranu. Takýto postoj je však v skutočnosti kontraproduktívny. Byť upstander neznamená snažiť sa upútať pozornosť. Neznamená to postaviť sa "za" niekoho, kto je "slabší". Znamená to zasiahnuť v záujme všetkých.

Vedúci pracovníci musia aktívne predchádzať predsudkom, zaujatosti a šikanovaniu, aby vytvorili spravodlivé a efektívne pracovné prostredie. Mnohí generálni riaditelia prihlásia svojich zamestnancov na workshop a tým to končí, alebo tento problém zveria do rúk personálneho oddelenia, čo však nebude fungovať. Vedúci pracovníci musia urobiť tri kľúčové veci. Po prvé, musia naučiť svoj tím narušiť predsudky v danom momente. Urobte z konfrontácie s predsudkami takú rutinu, ako je oprava preklepov. Vymyslite spoločný slovník, aby každý vedel, aké slovo alebo frázu použiť, keď si všimne zaujatosť. Odstráňte hanbu z hry tým, že pomôžete ľuďom reagovať s milosťou, a nie defenzívne, keď sú oni tí, na ktorých zaujatosť bolo poukázané. Uistite sa, že každý je odhodlaný podieľať sa na práci pri narúšaní predsudkov, dokonca aj svojich vlastných. Po druhé, vedúci pracovníci by mali spísať kódex správania, ktorý jasne stanoví, aké sú pravidlá rešpektu a spolupráce, ktoré sa všetci rozhodnete dodržiavať. Ľudia môžu veriť, čomu chcú, ale nemôžu vo vašom tíme hovoriť alebo robiť, čo chcú. Kde je táto hranica? Po tretie, musia vytvoriť dôsledky za šikanovanie. Ak vedúci nechcú, aby sa šikanovanie stupňovalo, musia vytvoriť konverzačné, kompenzačné a kariérne dôsledky. Nepovyšujte toho geniálneho blbca! Dôsledky musia byť jasné a aplikované konzistentne, aby každý vedel, že šikanovanie nebude tolerované. Vedúci pracovníci musia tiež aktívne pracovať na minimalizovaní rizika, že moc bude zneužitá. Keď sa moc navrství na predsudky, zaujatosti a šikanovanie, veci sa zhoršia. Výsledkom je nezákonné správanie: diskriminácia, obťažovanie a fyzické násilie. Aby sa predišlo diskriminácii, musia vedúci kvantifikovať svoju zaujatosť. Vedúci pracovníci musia merať, na čom záleží, a navrhovať svoje systémy riadenia ľudí s ohľadom na spravodlivosť, inak výsledkom bude systémová nespravodlivosť. Aby sa zabránilo obťažovaniu, musia vedúci pracovníci vytvoriť kontrolné mechanizmy a rovnováhu. Nedovoľte žiadnemu vedúcemu, aby mal jednostrannú rozhodovaciu právomoc pri rozhodovaní o tom, kto bude prijatý do zamestnania, o plate, povýšení či prepustení. Uistite sa, že zamestnanci majú v rôznych reťazcoch podriadenosti rôznych ľudí, s ktorými môžu diskutovať o problematickom správaní. Aby sa zabránilo fyzickému porušovaniu, vedúci musia vytvoriť kultúru súhlasu. To znamená, že ak sa chcete niekoho dotknúť, dokonca aj podať mu ruku, je vašou povinnosťou vedieť, či chce, aby sa ho niekto takto dotýkal. Ak nechcú, nedotýkajte sa ich. Ak to neviete, nedotýkajte sa ich. Vedúci musia tiež zabezpečiť, aby zamestnanci mohli bezpečne nahlasovať problémy bez obáv z odplaty. Nastavte pre nich spôsoby, ako nahlasovať anonymne, alebo zabezpečte, aby existovalo niekoľko ľudí, na ktorých sa môžu obrátiť v rôznych reťazcoch nahlasovania v spoločnosti a dokonca aj v predstavenstve. Nutnosť nahlasovať fyzické porušenie predpisov osobe, ktorá pracuje v hierarchii nadriadenosti osoby, ktorá vám ublížila, nevzbudzuje dôveru, že problém bude dobre vyriešený. Vedúci pracovníci majú kľúčovú úlohu v predchádzaní predsudkom, zaujatosti a šikanovaniu, a tým prispievajú k vytvoreniu spravodlivého a rešpektujúceho pracovného prostredia, kde sa každý cíti cenený a podporovaný.

Dbajte na to, aby moc nepoškodila váš tím. Keď sa moc navrství na predsudky, zaujatosť a šikanovanie, veci sa zhoršia a vedú k nezákonnému správaniu, ako je diskriminácia, obťažovanie a fyzické násilie. Keď má osoba dostatočnú moc na to, aby svoje predsudky alebo zaujatosť uplatnila v praxi, najmä keď má jednostrannú rozhodovaciu právomoc v oblasti odmeňovania, prijímania zamestnancov, povyšovania alebo prepúšťania, výsledkom je diskriminácia. Keď má osoba jednostrannú rozhodovaciu právomoc, môže ju zneužiť, a ich šikanovanie často prechádza do slovného obťažovania. Keď má osoba moc nad druhým človekom, je náchylnejšia dotknúť sa osoby nežiaducim spôsobom a oveľa častejšie dochádza k fyzickému násiliu. Vedúci pracovníci sú zodpovední za prijatie proaktívnych krokov na minimalizovanie pravdepodobnosti, že sa diskriminácia, obťažovanie a fyzické porušovanie práv budú diať na ich pokyn. Keď sa tieto veci napriek maximálnemu úsiliu vedúceho vyskytnú, je zodpovedný za reakciu, ktorá minimalizuje pravdepodobnosť, že sa budú opakovať, a ktorá je podporná pre poškodených ľudí - reaguje s inštitucionálnou odvahou. Aby sa zabránilo diskriminácii, vedúci musia kvantifikovať svoju zaujatosť. Mnoho rokov mali spoločnosti pocit, že pokiaľ je diskriminácia výsledkom nevedomej zaujatosti, nemôžu byť právne zodpovedné. Nové požiadavky na HCM a zverejňovanie informácií o rozmanitosti to však menia. Ak vedúci pracovníci nemerajú to, na čom záleží, a nenavrhujú svoje systémy riadenia ľudí výslovne s ohľadom na spravodlivosť, výsledkom bude systémová nespravodlivosť. Aby sa zabránilo obťažovaniu, musia vedúci pracovníci vytvoriť kontrolné mechanizmy a rovnováhu. Nedovoľte žiadnemu vedúcemu, aby mal jednostrannú rozhodovaciu právomoc pri rozhodovaní o tom, kto bude prijatý do zamestnania, o plate, povýšení, prepustení. Uistite sa, že zamestnanci majú v rôznych reťazcoch podriadenosti rôznych ľudí, s ktorými môžu diskutovať o problematickom správaní. Aby ste zabránili fyzickému porušovaniu, vedúci musia vytvoriť kultúru súhlasu. V podstate to znamená, že ak sa chcete niekoho dotknúť, dokonca aj podať mu ruku, je vašou povinnosťou vedieť, či chce, aby sa ho niekto takto dotýkal. Ak nechcú, nedotýkajte sa. Ak to neviete, nedotýkajte sa. Vedúci musia tiež zabezpečiť, aby zamestnanci mohli bezpečne nahlasovať problémy bez obáv z odplaty. Nastavte pre nich spôsoby, ako nahlasovať anonymne, alebo zabezpečte, aby existovalo niekoľko ľudí, na ktorých sa môžu obrátiť v rôznych reťazcoch nahlasovania v spoločnosti a dokonca aj v predstavenstve. Nutnosť nahlasovať fyzické porušenie predpisov osobe, ktorá pracuje v hierarchii nadriadenosti osoby, ktorá vám ublížila, nevzbudzuje dôveru, že problém bude dobre vyriešený. Aby ste minimalizovali riziko, že moc poškodí váš tím, musíte prijať tieto opatrenia. Vedúci pracovníci sú kľúčoví v predchádzaní diskriminácii, obťažovaniu a fyzickému násiliu a ich úloha je nevyhnutná pre vytváranie spravodlivého a bezpečného pracovného prostredia, kde sa každý cíti cenený a podporovaný.

Kvantifikujte svoju odchýlku, aby ste opravili chybu homogenity. Predstavte si, že generálny riaditeľ oznámi akcionárom, že spoločnosť si v tomto roku nevedie až tak dobre v tržbách. Namiesto toho, aby skúmal, prečo to tak je a načrtol stratégiu na zlepšenie výkonnosti, len pokrčí ramenami a povie, že nevie, čo s týmto problémom robiť. Akcionári by sa vzbúrili. Podobne je to aj s diverzitou na pracovisku. Ak vedúci pracovníci nemerajú to, na čom záleží, a nenavrhujú svoje systémy riadenia ľudí s ohľadom na spravodlivosť, výsledkom bude systémová nespravodlivosť. Ako kvantifikujete svoju zaujatosť, aby ste mohli zlepšiť rozmanitosť vo svojom tíme? Máte údaje o prijímaní zamestnancov, odmeňovaní, povyšovaní. Tieto údaje môžete rozdeliť podľa pohlavia, rasy a ďalších dôležitých faktorov. Hľadajte trendy. Sú ženy v priemere prijímané menej často? Nie sú vaši zamestnanci čiernej pleti povyšovaní tak rýchlo ako zamestnanci bielej pleti? Snažte sa pochopiť tieto trendy. Pýtajte sa, prečo k nim dochádza. Keď majú vedúci pracovníci v oblasti technológií chybu v softvéri, vrhnú všetku svoju analytickú silu na pochopenie a odstránenie problému. Je však nevysvetliteľné, že niektorí z tých istých vedúcich pracovníkov sa často pozerajú inam, keď ide o pochopenie a riešenie nedostatočnej rozmanitosti v ich tímoch. Namiesto toho, aby použili prístup založený na údajoch, ktorým sú takí známi, správajú sa, akoby tomuto problému nemohli porozumieť, a ani sa o to nepokúšajú. Iní sa však snažia a sú to jedni z najúspešnejších inžinierskych lídrov na svete. Alan Eustace, senior viceprezident pre inžinierstvo v spoločnosti Google, bol odhodlaný zistiť, prečo Google prijíma do inžinierskeho tímu tak málo žien. Nevyťahoval starú výhovorku "problém s potrubím". Namiesto toho začal spolupracovať s inštitúciami, ako je Harvey Mudd College, aby zistil, prečo jej inžiniersky program absolvuje viac žien ako iné programy. Harvey Mudd zistil, že ich "vyraďovacie" kurzy mali tendenciu vyradiť viac žien ako mužov. Keď tieto kurzy zrušili a zamerali sa skôr na výučbu ako na vyraďovanie študentov, ktorí ešte nevedeli programovať, vyštudovalo viac kvalifikovaných inžinierov, ktorí boli ženy. Eustace sa o tieto poznatky podelil s ostatnými inštitúciami a vyzval ich, aby urobili to isté. Tým, že na problém nedostatočného zastúpenia vo svojom tíme uplatnil rovnakú analytickú prísnosť, akú uplatňoval na iné problémy, dosiahol dôležité zlepšenia. Ak chcete skutočne kvantifikovať zaujatosť vo vašej spoločnosti, budete musieť analyzovať každý krok životného cyklu zamestnancov: prijímanie, odmeňovanie, povyšovanie, mentorovanie a ďalšie. Hľadajte oblasti, v ktorých je nedostatočné zastúpenie prítomné a/alebo sa zhoršuje. Hľadajte aj oblasti, v ktorých sa zlepšuje. Ak sa veci uberajú zlým smerom, zistite, prečo a čo s tým urobiť.

Kontroly a rovnováhy môžu pomôcť zabrániť obťažovaniu. Nekontrolovaná moc vytvára podmienky pre obťažovanie. Keď majú ľudia príliš veľkú moc, je pravdepodobnejšie, že sa dopustia šikanovania, ktoré prekročí hranicu a stane sa obťažovaním. Manažéri, ktorí majú príliš veľkú moc nad svojimi zamestnancami, sú náchylní ju zneužívať. Ak má jedna osoba jednostrannú rozhodovaciu právomoc prijímať, povyšovať alebo prepúšťať, prirodzene sa zdráhate ozvať, keď vás táto osoba šikanuje alebo obťažuje. Preto je pre túto osobu jednoduchšie, aby jej takéto správanie prešlo, a je pravdepodobnejšie, že sa tak stane. Ako môžete obmedziť zneužívanie moci vo vašej spoločnosti? Tým, že zabezpečíte, aby všetci vedúci pracovníci, od nižších manažérov až po generálneho riaditeľa, museli prijímať rozhodnutia po konzultácii s ostatnými ľuďmi. Prijímanie dôležitých rozhodnutí v tíme pomôže zabrániť tomu, aby mal jeden človek príliš veľký vplyv. Pomôže vám to tiež prijímať lepšie rozhodnutia.

Kultúra súhlasu môže zabrániť fyzickému násiliu. Zodpovednosťou toho, kto sa dotýka, je uvedomiť si, ako sa druhá osoba cíti, keď sa jej niekto dotýka. Ak druhá osoba nechce, aby sa jej dotýkali, nedotýkajte sa jej. Ak si nie ste istí, nedotýkajte sa. Neželané dotyky sú dôvodom na prepustenie. Zoznamovanie sa v rámci vašej nadriadenosti, aj keď je dobrovoľné, je tiež dôvodom na prepustenie. Dynamika moci môže sťažovať vyjadrenie súhlasu. Počas Covidu mnoho ľudí pracovalo na diaľku. Keďže opäť začíname pracovať osobne, máme skutočnú príležitosť posilniť kultúru súhlasu v súvislosti s podaním ruky. Niektorí ľudia si opäť pohodlne podávajú ruky. Iní chcú prejsť na mávnutie alebo úder lakťom. Ak sa nám podarí naučiť sa nevystrkovať ruku len v domnienke, že sa jej chce druhá osoba dotknúť, ale radšej sa navzájom pozdraviť s otázkou, čo je príjemné, môžeme posilniť kultúru súhlasu. Ďalším kľúčovým nástrojom, ako reagovať na fyzické porušenia s inštitucionálnou odvahou, je zabezpečiť, aby vaši zamestnanci mohli bezpečne nahlasovať problémy bez obáv z odplaty. Nastavte pre nich spôsoby, ako nahlasovať anonymne, alebo zabezpečte, aby existovalo niekoľko ľudí, na ktorých sa môžu obrátiť v rôznych reťazcoch nahlasovania v spoločnosti a dokonca aj v predstavenstve. Nutnosť nahlasovať fyzické porušenie predpisov osobe, ktorá pracuje v hierarchii nadriadenosti osoby, ktorá vám ublížila, nevzbudzuje dôveru, že problém bude dobre vyriešený.

Láska a radosť sú základné hodnoty, ktoré môžu výrazne prispieť k vytváraniu spravodlivého pracovného prostredia. Tracy K. Smithová, 22. laureátka poézie Spojených štátov amerických, v nástupnom prejave k ročníku 2018 na Wellesley College ponúkla krásnu pripomienku, že na dosiahnutie našich ideálov musíme do práce vniesť lásku a radosť. Smithová hovorí, že máme tendenciu vyhýbať sa slovu "láska" v kontexte politiky, demografie a politiky, a namiesto toho používame výrazy ako "tolerancia". Tolerancia je však skromná. Znamená to len, že urobíme miesto vedľa seba pre niekoho iného, ale nedáme mu plné uznanie. Láska je radikálny posun. Láska hovorí, že potreby druhých sú rovnako dôležité ako naše vlastné a že môžeme skutočne ctiť a chrániť seba len tak, že budeme ctiť a chrániť ostatných. Láska nás uisťuje, že dať druhým to, čo potrebujú, je spôsob, ako slúžiť sebe a nám všetkým spolu. Aby sme mohli prijať lásku, musíme prekonať strach a fixáciu na vlastný nárok na moc alebo autoritu. Môžeme s nadšením očakávať prácu, ktorú musíme vykonať, aby sme vytvorili spravodlivejšie pracoviská, namiesto hlbokého strachu, ktorý do tejto úlohy vnáša príliš veľa ľudí. Túto lásku a radosť môžeme zažívať aj v malom, dokonca aj s ľuďmi, ktorých sotva poznáme. V podcaste, ktorý Kim Scottová nedávno nahrala s Tiffani Leeovou, partnerkou právnickej firmy Holland & Knight, ktorá vedie jej úsilie o rozmanitosť a začlenenie v rámci celej firmy, sa rozhodli radikálne otvorene porozprávať o rase. Svet sa im nezrútil okolo pliec. Naopak, mali skvelý rozhovor, veľa sa nasmiali a bol to radostný rozhovor. Takéto rozhovory neukončia rasizmus, ale ak by sme všetci mali viac takýchto rozhovorov, mohli by sme ako jednotlivci urobiť jeden malý krok a ako ľudstvo jeden obrovský skok. Vniesť lásku a radosť do pracovného prostredia znamená vytvárať priestor pre úprimné, otvorené a radostné interakcie, ktoré podporujú rešpekt a spoluprácu. Je to o prekonaní strachu a nároku na moc, aby sme mohli budovať pracoviská, kde sa každý cíti cenený a podporovaný.

Kniha "Férová práca" od Kim Scott zdôrazňuje dôležitosť vytvárania pracovného prostredia založeného na spolupráci a rešpekte. Spravodlivé pracovisko optimalizuje spoluprácu a rešpekt, pričom hlavnými prekážkami sú predsudky, zaujatosť a šikanovanie. Mlčanie tvárou v tvár nespravodlivému správaniu má skryté náklady. Scott radí, ako efektívne reagovať na nevhodné správanie pomocou "ja", "to" a "ty" výrokov. Boj proti vlastným predsudkom zahŕňa prijímanie spätnej väzby a aktívne riešenie zaujatosti. Vedúci pracovníci musia predchádzať predsudkom, zaujatosti a šikanovaniu, nastavovať pravidlá rešpektu a spolupráce a zabezpečovať dôsledky za šikanovanie. Kvantifikácia zaujatosti prostredníctvom analýzy údajov o prijímaní, odmeňovaní a povyšovaní zamestnancov je nevyhnutná. Kontrolné mechanizmy a rovnováha pomáhajú zabrániť zneužívaniu moci a obťažovaniu. Kultúra súhlasu a bezpečné nahlasovanie problémov posilňujú dôveru medzi zamestnancami. Láska a radosť sú kľúčové hodnoty pre vytváranie spravodlivého pracovného prostredia. Prijatie týchto hodnôt podporuje otvorené a radostné interakcie, ktoré vedú k vyššej spokojnosti a efektivite v práci. Spoluprácou a rešpektom môžeme dosiahnuť pracoviská, kde sa každý cíti cenený a podporovaný. Máte pre nás feedback? Boli by sme radi, keby ste nám dali vedieť svoj názor na náš obsah! Stačí poslať email na feedback@rewio.app, v predmete uveďte názov tejto knihy a podeľte sa o svoje dojmy!